2020年6月より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました。

中小事業主は、2022年4月1日よりパワーハラスメント防止措置が義務化されます。

職場のパワーハラスメント等の様々なハラスメントは、働く人の能力発揮を妨げることや、個人の人格を不当に傷つける等の人権にかかわる行為です。

企業にとっても職場内の秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながったり、社会的評価も悪影響を与えかねない問題です。

このような状況今日の中、「労働施策総合推進法」が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主に義務付けられました。

【職場におけるパワーハラスメントとは】

職場におけるパワーハラスメント（以下パワハラと略す）とは、以下の３つの要素をすべて満たすものしています。

3つの要素とは

• 優越的な関係を背景とした言動であって、
• 業務上必要かつ、相当な範囲を超えたものにより、
• 労働者の就業環境が害されること

【パワハラの定義】

①優越的な関係

上司と部下だけでなく、その仕事の知識・経験豊富な人とその人の協力がないとできない人の関係、集団になった同僚や部下とこれに抵抗または拒絶することが困難な関係

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

社会的常識上、仕事を進めるうえで必要のない不適切な言動

③労働者の就業環境が害されるもの

パワハラ行為による身体的・精神的な苦痛が原因で職場環境が悪化し、力を発揮できなくなる状態

④職場

オフィスはもちろん、移動の車内や取引先、テレワークしている場所など、業務を遂行する場所であれば「職場」です。また、終業後の飲み会の席上であっても、仕事の人間関係が存在する場所も該当します。

⑤労働者

正規職員だけでなく、契約職員や非常勤職員、派遣職員などの非正規雇用の職員も含めて、その場で働くすべての人が対象です。

 

職場におけるパワーハラスメント防止のために講ずべき措置

【事業主の義務】

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

• 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
• 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

• 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
• 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応すること

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

• 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
• 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
• 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
• 再発防止に向けた措置を講ずること

【防止措置に向けた具体的な３つの対策】

• 就業規則等への文書での明確化
• 労働者への研修等による周知と啓発
• 社内外に相談窓口の設置

【当社からのご提案】

提案１（対策①への対応）

• 就業規則等への文書規定の追加作業の支援

提案２（対策②への対応）

• 労働者への周知と啓発のための「ハラスメント研修」
• ハラスメントの基礎知識と、映像による事例研究の研修
• 対面またはオンラインによる２時間研修
• 費用：８万円+消費税
• 研修場所によっては交通費を請求する場合があります。

対案３（対策③への対応）

• 相談窓口設置に関する支援
• 外部相談窓口としてのご提案