前回に続き評価制度の話をします。
評価制度は会社が示す行動指針であることを説明しました。
社員をふるいにかける制度ではなく、成長を支援する制度であるべきです。

今回は評価制度と関連の深い、評価面接に関してお話します。

人事考課は評価者が一方的に行なうものではありません。
評価者と被評価者の話し合いにより進められることが、重要です。
話し合いを行なう目的は以下の３点です。

第１点は、上司と部下の人間関係づくりです。

上司は部下に期待する役割を伝え、部下は上司の期待に応え、実行することを宣言します。
このようにして互いの信頼関係を基本として人間関係づくりが行なわれます。

第２点は、部下の動機づけです。

部下のヤル気はその達成感や、結果が認められることにより向上します。
上司は部下の結果を評価し、次につながる助言や指導を行なうとともに、部下のヤル気向上を支援します。

第３点は、評価の納得性を高めることです。

一方的に評価されることは、結果の良し悪しに関わらず不満につながります。
なぜ良いのか、なぜ悪いのかを説明しないと、納得しにくいものです。
ゆえに評価者は被評価者が納得するような根拠を提示して説明する必要があります。

以上のことを実践することにより、評価制度は人材育成として活用できるのです。

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次に評価を行ない、面接する時の注意点を３点述べます。

第１点は、評価者は評価項目を熟知した上で、日頃の部下の行動を観察しなければなりません。

評価前に慌てて行なうのであれば、正しい評価は望めません。評価期間を通じて行動を把握したいものです。

第２点は、良い点はほめて悪い点は改善を促します。

良い点と悪い点はバランスよく指摘したいものです。

第３点は、評価者は評価の根拠を示す材料を示さなければなりません。

特に評価者と被評価者の見解が異なる場合は、それを説明する材料がなければ、被評価者は納得せずに不満として残ります。
面接に望む前に準備したいものです。

以上の点を考慮して、評価制度を人材育成に活用するためにも、評価と面接を一体的に活用されることをお勧めします。