社労士小垂のコラム (No.6)

今回は「就業規則で労働条件を下げるには」についてご一緒に考えたいと思います。

アベノミクスで景気が上向いているなどと「幻想」に踊らされている感じがありますが、中小企業の実態は厳しいままであり、時として会社の経営状況や経済事情の変化で、労働時間や賃金体系を変更する場合があり得るかと思います。
この場合、就業規則を変更して新たな制度を導入するのですが、ここで問題となるのが変更の内容が社員にとって不利となる場合で、いわゆる「労働条件の不利益変更」ということです。
就業規則の変更は会社が独断で実施できますが、社員に不利な条件を作成した場合、作っただけでは効力が発生しないのです。

しかし、現実的に社員全員から同意書を取ることは難しいですし、同意を得なければ労働条件を変更できないのであれば、会社の存続問題にかかわってきます。
そこで、一定の場合には社員の同意がなくても就業規則での労働条件の不利益変更が認められているのですが、裁判の判例からみると「就業規則の変更に合理性があるかないか」という点がポイントになっております。

ですから、もし就業規則を変更し、それが労働条件の不利益変更となる場合、「就業規則の変更の必要性の説明」「代償措置の設置、説明」を「丁寧に」かつ「詳細に」伝えることが重要となってまいります。

ちなみに、労働紛争の相談に関するデータ（厚生労働省）では、労働条件の引下げに関するものは、平成２１年度（３８,１３１件）、平成２２年度（３７,２１０件）、平成２３年度（３６,８４９件）と微減しているものの、解雇やハラスメントに次ぐ非常に多い件数となっています。
ですから、政治、経済の変化で会社が置かれる環境が変化し、いたしかたなく労働条件の変更を検討する会社は、紛争に対する備えを検討することは必須ですので、そんな時はコラムをもとに、押さえるべきべきポイントを把握して、万が一に備えて下さい。

「会社が厳しい状況だから、こう変更しました」とだけ発表しているケースも多々ありますが、それは非常にリスキーで、下手をすればさらに会社の存続を危うくする危険性をはらんでいるのです。